「事業の命運を握るのは、そこで働く人である」ということは，多くの会社に当てはまることかと思います。

しかしながら、労働者（従業員）が人である以上、事業との関係で多くの問題を生じることがありえます。

よく問題になるのは、従業員の解雇、未払い残業代の請求です。

経営者として，能力ややる気のない従業員，経営上の困難から人員削減をせざるを得ない場合，「解雇は仕方がない」と考えがちですが，日本の労働法制下では従業員を簡単に解雇することはできません。

解雇には，勤務成績の著しい不良等を理由とする普通解雇と，従業員が服務規律に違反をした場合の懲戒解雇，経営上の困難から人員削減をせあるを得ない場合の整理解雇等がありますが，いずれも厳しい基準が定められており，安易に解雇手続を勧めてしまったために，訴訟等の大変なトラブルに発展してしまうというケースが良くあります。

そのため，事後のトラブルを回避するためには，「合意退職（任意退職）」が妥当であると考えられます。

具体的な流れとしては，指導・教育の実施→配点の実施→退職勧奨の実施ということになりますが，「退職を回避する努力をしたプロセスを残すこと」，「執拗な退職勧奨や懲戒解雇がありうることを告げての退職勧奨など，全ての退職勧奨が認められるわけではない」など，いくつか押さえておきたいポイントがあります。

どれだけ説得しても従業員が任意退職しようとしない場合には，解雇事由の客観性・合理性を主張できるように，十分な証拠を残しておく必要もあるでしょう。

証拠になりうるものとしては，例えば成績不良を理由とする場合は，勤務成績表，無断欠勤を理由とする場合は，出勤表等が考えられます。

労働訴訟に発展してしまうと，膨大な労力とコストを費やすことになりかねません。

トラブルを避けるためにも，まずは一度ご相談ください。

従業員（元従業員）が未払い残業代を請求するには，労働基準監督署に申告する，弁護士に依頼し内容証明郵便で請求する，労働審判を申し立てる，などといった方法が考えられます。

実際に請求をされてしまった場合は，まず，労働者の要求は正当なものなのか（多くの場合は，労働者の側は正確な資料に基づいて計算はしていません。）を法律や判例に照らして検討・判断する必要があります。

その上で，謡的に労働時間の実態（途中夕食をとったり，周りの従業員と談笑していたり等），その裏付けとなる資料の有無（パソコンのログオン・オフ，タイムカードなど），賃金の内容等から，残業代の発生の有無，およびその金額を法律に従言計算し，適切な金額での妥結を目指して交渉することになります。

とにかく，できる限り迅速に，適切な対処をすることが重要です。

労働基準監督署に調査に入られた場合，調査の結果によっては最大で２年分まで遡って未払い残業代を支払うよう是正勧告が出されます。

（実際の是正勧告では３～６か月分にとどまることも多いようですが，その場合でも労働者のもつ２年分の請求権自体が消滅するわけではありません。）

労働審判を申し立てられた場合，会社が反論をする答弁書を提出するまでの期間が２～３週間程度しかありません。

その上，新たな主張の追加は認められず，また，労働審判で出た審判はその後の訴訟でも重視されるという点に注意が必要です。

また，訴訟になると，未払い賃金だけではなく，それと同額の付加金をペナルティーとして科される場合もあります。

できる限り訴訟は避け，仮になった場合には，対策を講じなければなりません。

このように，労働問題はできる限り未然に防ぐ，起きてしまった場合には，迅速に適切な対応を取ることが大切です。

解決するためには，多大な労力とコストを要しますし，周りの労働者の勤労意欲・士気低下にもつながります。

また，当該労働者の問題だけではなく，全労働者の残業代の清算を指導されたり，労働組合が介入してくる事態にもなりかねません。

最後に，今後の残業代の発生をできるだけ防ぐために，残業をなくす，賃金制度を改変するなどの対策を忘れずにとることも重要です。